Intrinsische Motivation

In meinen Beiträgen “Teufelskreis Motivation durch Boni und Incentives” und “Die Motivation kommt doch jeden Monat auf das Konto!” griff ich das Thema “Extrinsische Motivation durch monetäre Anreize” auf.
In diesem Beitrag möchte ich den Blick auf die intrinsische Motivation richten und darauf, welchen Sinn sie im Zusammenhang mit Mitarbeitermotivation hat.

Sinnhaftes Arbeiten

Das Thema der Mitarbeitermotivation spielt auf jeder Hierarchieebene eine Rolle. Die Gewichtung ist jedoch von der Unternehmensgröße und der Führungsposition abhängig. Je größer das Unternehmen ist und je höher die Führungskraft in der Hierarchie steht, desto strategischer sind die Aufgaben.
Ich betrachte das Thema daher aus Sicht des mittleren Managements, beziehungsweise der Geschäftsführung von kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Viktor Frankl formuliert in der sinnzentrierten Motivation den Grundsatz, dass das Erleben von Sinn für einen Menschen die stärkste Motivation darstellt.
Was kann eine Führungskraft nun aus dieser Information ableiten?

  1. Sie kann davon ausgehen, dass Menschen bereits von sich aus für eine bestimmte Handlung motiviert sind. Ein Mitarbeiter kommt demzufolge bereits mit einer Grundmotivation zur Arbeit.
  2. Sie kann sich fragen: “Kenne ich meinen Mitarbeiter und seine Grundmotivation?” oder anders ausgedrückt: “Weshalb kommt er jeden Morgen hierher zur Arbeit?”
  3. Sie kann sich überlegen: “Was kann ich als Führungskraft tun, um meinen Mitarbeiter in seiner vorhandenen Grundmotivation zu unterstützen?”
  4. Die Identifikation eines motivierten Mitarbeiters mit dem Unternehmen ist stabil und nachhaltig.

Die Punkte 2 und 3 stellen Führungskräfte auf der mittleren Managementebene häufig vor Herausforderungen. Für viele Führungskräfte sind bereits jährliche Personalgespräche unnötige Aufgaben und Zeitverschwendung.
Wie würden diese Führungskräfte wohl auf die Idee reagieren, Zeit mit Mitarbeitergesprächen zu verbringen, um die intrinsische Motivation des Mitarbeiters zu ergründen?

Was bringt’s?

Die Führungskraft kann nicht auf den Mitarbeiter einwirken und ihm Motive oder Ziele implantieren, auch wenn das durch extrinsische Motivation gern versucht wird.
Lässt sich eine Führungskraft darauf ein, die intrinsische Motivation eines Angestellten zu ergründen, erfährt sie, was der Angestellte als sinnvoll in seiner Arbeit erachtet.
Auch eine unangenehme Aufgabe lassen sich übertragen, wenn deren Sinnhaftigkeit in der Gesamtbetrachtung erkennbar wird. Darüber hinaus fühlen sich Mitarbeiter, die einen Sinn in ihrer Aufgabe sehen mit dem Unternehmen stärker verbunden.

 

Souveränes Verhalten ist lernbar!

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