Empathische Mitarbeiterführung

Menschen verfügen über individuelle Einstellungen, Charaktereigenschaften und Wertvorstellungen. Daher ist es für eine zielführende Kommunikation hilfreich, mit einem Blick auf die vorgenannten Punkte eine Idee zu entwickeln, weshalb mein Gegenüber sich in diesem Augenblick so verhält wie er / sie es tut.

Gerade für Führungskräfte ist es immens wichtig, im Sinne eines situativen Führungsstils das Verhalten von Mitarbeiter*innen in bestimmten Situationen deuten zu können und angemessen zu reagieren.

Verletzungen macht Zusammenarbeit unmöglich

Diese Einstellungen, Charaktereigenschaften und Wertvorstellungen sollten einem Menschen zugestanden werden. Werden sie in Frage gestellt, kann das Verletzungen verursachen und mitunter Aggressionen wecken, die eine Zusammenarbeit unmöglich machen.

Ein Beispiel:

Nehmen wir an, Sie haben als Führungskraft einen Mitarbeiter in Ihrem Team, von dem Sie wissen, dass ihm ein strukturiertes und geregeltes Leben wichtig ist. Sie wissen seine strukturierte Arbeitsweise zu schätzen und auch dass ihm langfristig planbare Arbeitsabläufe wichtig sind. Wie wird dieser Mitarbeiter wohl reagieren, wenn ganz kurzfristig Überstunden angesetzt werden oder es von jetzt auf gleich zu einer Änderung in seinem bekannten Ablauf kommt?

Die Chance, dass es zu einem Konflikt kommt, ist recht hoch.

Wenn Sie sich jedoch mit Empathie auf den Mitarbeiter einstellen, besteht die Möglichkeit dies zu vermeiden.

Wie das im Einzelnen mit verschiedenen Charakteren aussehen kann, schauen wir uns näher an.

Unzufriedene Mitarbeiter

Für viele Führungskräfte stellen stets unzufriedene Mitarbeiter, die ständig das Maximum für sich einfordern und das, was sie erhalten, nur mürrisch entgegennehmen eine große Herausforderung dar.

Um sich als Führungskraft ein Stück weit in einen unzufriedenen Mitarbeiter hineinzudenken, sollte man wissen, dass sich dieser Mitarbeiter intensiv mit Fragen beschäftigt wie:

  • Wie viel Lohn bekomme ich im Vergleich zu meinen Kollegen?
  • Wie viel steht mir zu?
  • Warum bekomme ich nicht mehr?

Um diese Mitarbeiter, wenn gewünscht zu halten und zufrieden zu stellen, bieten Führungskräfte ihnen mehr Gehalt, bessere Arbeitsbedingungen oder mehr Aufmerksamkeit an. Doch in vielen Fällen ist dies vergebens, da die gewünschte Mitarbeiterzufriedenheit ausbleibt. Daher versuchen Sie es erst gar nicht.

Gehen Sie empathisch auf den Mitarbeiter ein und sehe Sie sein Anliegen. Senden Sie jedoch auch die Botschaft, dass sie diesem Anliegen nicht in jedem Fall nachkommen.

Hilfreich ist es, diesem Mitarbeiter in regelmäßigen und angemessenen Abständen Verbesserungen zu gewähren.

Mitarbeiter, die Hilfe ablehnen

Hilfe anbieten und vor allem auch Hilfe annehmen macht nahbar, sympathisch und menschlich. In unserer Gesellschaft lässt sich auf breitem Feld jedoch das Gegenteil beobachten, gerade wenn es um das Annehmen von Hilfe geht. „Das schaffe ich schon“ oder „Ich komme schon alleine klar“ sind Leitsätze, nach denen Mitarbeiter häufig in Unternehmen agieren.

Das Zeigen von Schwäche und Bedürftigkeit ist für Menschen mit diesen Leitsätzen schier unmöglich, da sie die daraus resultierende Zuwendung als unerträglich und als Scheitern (Ich bin gescheitert, na und!?) empfinden.

Wie kann nun eine Führungskraft zu einem Mitarbeiter durchdringen und ihn dazu bewegen Hilfe anzunehmen?

Eine effektive Strategie ist, das Verhalten direkt anzusprechen und im Gespräch mit dem Mitarbeiter Möglichkeiten herauszuarbeiten.

Beispiel:

Herr A, Sie kommen immer alleine klar. Der Abgabetermin für das Konzept ist Ende der nächsten Woche. Wie wollen Sie diesen Termin einhalten, ohne dass Sie Ihre anderen Aufgaben zurückstellen und Überstunden machen müssen?

Ängstliche Mitarbeiter

Es gibt Menschen, die sind von ihrem Naturell her ängstlicher als andere. Ihre Gedanken drehen sich verstärkt um ihre Existenz und wie sich diese sichern lässt. Dies prägt auch ihren Umgang mit anderen, was zu Machtkämpfen oder Vermeidungstaktiken führen kann.

Als Führungskraft können Sie grundsätzlich nichts gegen die Ängste des Mitarbeiters tun, da diese tief in der Persönlichkeit des Menschen verwurzelt sind.

Jedoch ist es im Rahmen der Führungsrolle Ihre Aufgabe, im Arbeitsalltag Sicherheit zu vermitteln.

Beispiel:

Nehmen wir an, Sie haben in Ihrem Bereich zwei Mitarbeiter, A und B. Von A wissen Sie, dass er eine ausgeprägt ängstliche Verhaltensstruktur hat. Um die täglichen Arbeitsprozesse besser zu gestalten, ist es für Sie jedoch wichtig, räumlich enger mit B zusammenzuarbeiten. Wie lässt sich dies nun umsetzen, ohne dass sich A zurückgesetzt fühlt oder sogar befürchtet, er verliere an Einfluss und Vertrauen?

„Herr A, da mir Herr B täglich zuarbeiten muss, brauchen wir hier kurze Weg. Daher möchte ich, dass er das Büro neben mir bekommt. Sie sind für meine Abteilung immens wichtig, da Sie stark mit dem Marketing und der Kundenbetreuung vernetzt sind und viel telefonieren müssen. Das wäre in diesem Büroraum jedoch nur mit Störungen möglich, da wir dort zukünftig auch unsere Besprechungen abhalten werden“.

Verführende Mitarbeiter

Einige Mitarbeiter*innen setzen bewusst oder unbewusst Emotionen ein, um ihre Führungskraft zu beeinflussen. Lesen Sie hierzu auch: „Emotionen, und wie sie uns beeinflussen“. Sie lächeln gewinnend, sind zuvorkommend und höflich, steuern jedoch wenig bis gar nichts zu einer angestrebten Problemlösung bei. Durch den Einsatz des Sympathie- und des Halo-Effekts gelingt es diesen Mitarbeitern schnell, in Unternehmen belohnt zu werden.

Wie kann sich eine Führungskraft vor Verführungen schützen und einen guten Umgang mit diesen Mitarbeiter*innen finden?

Begegnen Sie dem Gegenüber mit Höflichkeit, ohne sich jedoch von der Freundlichkeit beeindrucken zu lassen.

Stimmen Sie nur dann zu, wenn Sie auch wirklich und losgelöst von der Sympathie dem/der Mitarbeiter*in gegenüber und dessen / deren Freundlichkeit(,) einverstanden sind. Und haken Sie bei Verführungsangeboten ruhig, beherzt und wiederholt nach. So können Sie mittel- bis langfristig zu einer guten und sachlichen Arbeitsatmosphäre beitragen.

Macht ausübende Mitarbeiter

Bei Macht ausübenden Mitarbeiter*innen denken die meisten in der Regel in Hierarchien und an die von der Führungskraft ausgeübten, durch die Rolle übertragene Macht. Jedoch können auch Mitarbeiter*innen Machtmittel gegenüber der Führungskraft einsetzen.

Beispiel:

Nehmen wir eine Vertriebsabteilung und ein alltägliches Gespräch zwischen Vertriebsmitarbeiter und Vertriebsleiter.

Vertriebsmitarbeiter: „Der Kunde A fordert fünf Prozent Rabatt auf die Bestellung, andernfalls bestellt er zukünftig bei einem anderen Hersteller“.

Da Vertriebsmitarbeiter in vielen Unternehmen neben einem Fixgehalt auch einen variablen Gehaltsanteil auf Basis ihrer erzielten Umsätze haben, ist das Bestreben groß, den Kundenauftrag um jeden Preis zu bekommen. Die persönlichen Ziele werden hier über die Abteilungsziele, wenn nicht sogar über die Unternehmensziele gestellt. Um dies zu erreichen, übt der Vertriebsmitarbeiter mit dem „Kundenzitat“ Druck auf seinen Vertriebsleiter aus.

Wie kann eine Führungskraft diesem Druck standhalten und einen guten Umgang mit diesen Mitarbeiter*innen finden?

Bleiben Sie auch hier sachlich und stellen Sie Verständnisfragen:

  • Was ist das Hauptargument des Kunden A für den Rabatt?
  • Wie können wir die Geschäftsbeziehung ausbauen, um die fünf Prozent zu kompensieren?
  • Ist der Kunde bereit, auf dem Vorjahresniveau zu bestellen? Dann können wir über einen möglichen Rabatt nachdenken.

Fazit:

Sich als Führungskraft auf seine Mitarbeiter und deren Befindlichkeiten einzustellen mag befremdlich wirken und zeitaufwändig sein. Jedoch lohnt es sich. Mit Empathie den Mitarbeitern zu begegnen hilft Ihnen dabei eine Idee zu entwickeln, was Ihren Mitarbeitern wichtig ist und was sie bewegt. Mitarbeiter fühlen sich dann wahrgenommen, und das kann zu einer höheren Mitarbeiterbindung führen.

Souveränität ist lernbar!

Referenzen und Kundenmeinungen:

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